Bei einem Gespräch mit einem zukünftigen Arbeitgeber wollen wir so gut wie möglich erscheinen. Wir versuchen, die Fragen, die uns gestellt werden könnten, vorauszusehen und uns darauf vorzubereiten. Aber was ist, wenn der Arbeitgeber Sie etwas fragt, was Sie nicht sagen wollen? Bei einem Treffen mit Ihrem zukünftigen Arbeitgeber wollen Sie so gut wie möglich aussehen. Wir versuchen, die Fragen, die uns gestellt werden könnten, vorherzusehen und uns darauf vorzubereiten. Aber was ist, wenn der Arbeitgeber Sie etwas fragt, was Sie nicht sagen wollen?
Informationen, die vom potenziellen Arbeitgeber verlangt werden können
Das Arbeitsgesetzbuch regelt den Umfang der Informationen, die ein potenzieller Arbeitgeber anfordern kann. Art. 221 des Arbeitsgesetzes schreibt vor, dass Informationen wie Name, Geburtsdatum, Kontaktdaten, Ausbildung, berufliche Qualifikationen und frühere Beschäftigungsverhältnisse zur Verfügung gestellt werden müssen. Andere Daten dürfen nur angefordert werden, wenn dies für die Ausübung eines Rechts oder die Erfüllung einer Verpflichtung erforderlich ist, die in gesonderten Vorschriften vorgesehen ist.
Darf ein künftiger Arbeitgeber überhaupt fragen, ob ich schwanger bin?
In der Regel darf ein Arbeitgeber nicht nach der Schwangerschaft einer Bewerberin fragen. Es wird auch davon ausgegangen, dass er nicht versuchen sollte, diese Informationen auf andere Weise zu erlangen, indem er die Frau beispielsweise zu gynäkologischen Untersuchungen überweist oder in ärztlichen Bescheinigungen Angaben zum Schwangerschaftsstatus verlangt. Es ist rechtswidrig, wenn ein Arbeitgeber sich so verhält, dass er die Frage nach der Schwangerschaft zwar nicht direkt stellt, aber versucht, die Antwort mit anderen Mitteln herauszufinden. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, ihm diese Informationen mitzuteilen.
Arbeit aus Gründen des Mutterschutzes nicht erlaubt
Es gibt jedoch eine Ausnahme von dieser Regel, die in der Verordnung des Ministerrats vom 3. April 2017 vorgesehen ist. auf der Liste der Arbeiten, die beschwerlich, gefährlich oder gesundheitsschädlich für Schwangere und stillende Frauen sind. Der Anhang zu diesem Gesetz enthält eine Liste der Arbeiten, die für schwangere und stillende Frauen verboten sind. Dazu gehören z. B. Arbeiten, die:- mit übermäßiger körperlicher Anstrengung verbunden sind,- in kaltem, heißem und schwankendem Mikroklima ausgeübt werden,- mit schädlichen Chemikalien in Berührung kommen,- mit dem Risiko schwerer körperlicher oder geistiger Verletzungen verbunden sind.Wichtig ist, dass der Arbeitgeber diese Liste nicht von sich aus erweitern kann (z. B. in der Arbeitsordnung). Bei der Besetzung von Stellen unter den oben genannten Umständen ist es Aufgabe des Arbeitgebers, sich nach der Schwangerschaft der Bewerberin zu erkundigen, da dies die einzige Möglichkeit ist, herauszufinden, ob sie die Stelle annehmen kann.
Wie verhalte ich mich, wenn der Arbeitgeber dennoch nach der Schwangerschaft fragt?
Erstens: die wahrheitsgemäße Antwort Es ist jedoch nicht schwer, sich eine Situation vorzustellen, in der eine Bewerberin, die zugibt, dass sie schwanger ist, im Einstellungsverfahren nicht berücksichtigt wird und sich damit der Chance auf eine Anstellung beraubt.
Zweitens: Verweigerung der Antwort Da die Information über die Schwangerschaft in Artikel nicht erwähnt wird. 221 des Arbeitsgesetzbuchs hat der Arbeitgeber nicht das Recht, solche Fragen zu stellen, und der Anwerber kann deren Beantwortung verweigern. Es scheint, dass Verweigerung nicht die beste Option ist, wenn Sie sich vor einem potenziellen Arbeitgeber von Ihrer besten Seite zeigen wollen.
Drittens: d.h. „das Recht zu lügen“
Eine Frau ist nicht verpflichtet, eine wahrheitsgemäße Antwort zu geben, wenn dies für sie zu diesem Zeitpunkt nicht von Vorteil wäre und die gestellte Frage eine unrechtmäßige Aufforderung zur Offenlegung personenbezogener Daten darstellen würde. Die Grundlage für das „Recht auf Lüge“ findet sich in Art. 423 des Zivilgesetzbuches in Verbindung mit Art. 300 des Arbeitsgesetzes. Um in den Genuss der so genannten „Recht auf Lüge“ müssen die folgenden Bedingungen für einen Angriff auf die Privatsphäre einer Frau erfüllt sein:
- Rechtswidrigkeit, wobei unter Rechtswidrigkeit die Unvereinbarkeit mit der Rechtsordnung als Ganzes verstanden wird, die nicht nur Rechtsakte, sondern auch Grundsätze des gesellschaftlichen Zusammenlebens umfasst,
- Unmittelbarkeit, d. h. eine Situation, in der ein zeitlicher Zusammenhang zwischen einem Angriff auf die Privatsphäre und der Verteidigung gegen diesen Angriff besteht,
- Die Notwendigkeit der Verteidigung, was bedeutet, dass die angewandte Maßnahme (die Lüge) im Verhältnis zum Grad des Angriffs und der Bedrohung des persönlichen Schutzguts (der Privatsphäre) angemessen und geeignet ist; wenn diese Umstände zusammenkommen, ist der Anwerber berechtigt, die Wahrheit zu verbergen.
Was ist, wenn die Lüge auffliegt?
Erkundigt sich ein Arbeitgeber rechtswidrig nach der Schwangerschaft einer Personalverantwortlichen und trifft unter dem Einfluss ihrer Lüge eine Einstellungsentscheidung, kann er sich den rechtlichen Wirkungen seiner Willenserklärung zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht entziehen. Dies bedeutet, dass eine Kündigung aus diesem Grund nicht möglich ist. Die sogenannte Das „Recht zu lügen“ gilt jedoch nur in Situationen, in denen der Arbeitgeber keine Informationen über die Schwangerschaft verlangen darf; anders verhält es sich in Fällen, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, nach dem Schwangerschaftsstatus einer Frau zu fragen (Einstellung auf Stellen, die für schwangere und stillende Frauen verboten sind, z. B. solche, die mit übermäßiger körperlicher Anstrengung verbunden sind). Unter diesen Umständen kann die Lüge einer Frau ein Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Autorin: Wiktoria Wojciechowska, MA