ROZMOWA KWALIFIKACYJNA A PYTANIE O CIĄŻĘ

Podczas spotkania z przyszłym pracodawcą chcemy wypaść jak najlepiej. Próbujemy przewidzieć pytania, jakie mogą paść i jakoś się do nich przygotować. Co jednak, jeśli pracodawca zapyta o coś, czego nie chcemy mu wyjawiać?Podczas spotkania z przyszłym pracodawcą chcemy wypaść jak najlepiej. Próbujemy przewidzieć pytania, jakie mogą paść i jakoś się do nich przygotować. Co jednak, jeśli pracodawca zapyta o coś, czego nie chcemy mu wyjawiać?

Informacje, których podania może żądać przyszły pracodawca
Kodeks pracy reguluje zakres informacji, których żądać może przyszły pracodawca. Art. 221 Kodeksu pracy stanowi, że udostępnione muszą być takie informacje jak: imię i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Żądanie podania innych danych jest możliwe tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku przewidzianego przez odrębne przepisy.

Czy przyszły pracodawca może w ogóle pytać o to, czy jestem w ciąży?
Z reguły pracodawca nie może pytać o brzemienność kandydatki na pracownicę. Uznaje się, że nie powinien on również w inny sposób dążyć do uzyskania tej informacji, np. poprzez kierowanie kobiety na badania ginekologiczne czy wymaganie podania informacji na temat stanu ciąży w zaświadczeniach lekarskich. Niezgodnym z prawem jest zachowanie pracodawcy, który- pomimo że nie zadaje pytania o ciążę wprost- dąży do poznania odpowiedzi poprzez zastosowanie innych metod. Pracownica nie musi ujawniać mu tej informacji.

Praca niedozwolona ze względu na ochronę macierzyństwa
Od tej zasady istnieje jednak wyjątek, który przewiduje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Załącznik do tego aktu stanowi spis prac zabronionych ciężarnym i karmiącym piersią. Wśród nich wyróżnia się prace, np.:- związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym,- w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,- w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,- grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.Co ważne- pracodawca nie może samodzielnie rozszerzyć owego spisu (np. w regulaminie pracy). W naborze na stanowiska w wymienionych wyżej okolicznościach pytanie o brzemienność kandydatki jest obowiązkiem pracodawcy, który tylko w taki sposób dowie się, czy może ona wykonywać daną pracę.

Jak się zachować, gdy pracodawca jednak zapyta o ciążę?
Po pierwsze: odpowiedź zgodna z prawdą Nietrudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której kandydatka przyznająca, że jest w ciąży nie będzie w związku z tym brana pod uwagę podczas procesu naboru, pozbawiając się tym samym szansy na zatrudnienie.
Po drugie: odmowa udzielenia odpowiedzi W związku z tym, że informacja o ciąży nie jest wymieniona w art. 221 Kodeksu pracy pracodawca nie ma prawa zadawać tego rodzaju pytania, a rekrutująca może odmówić odpowiedzi na nie. Zdaje się, że odmowa nie jest najlepszym rozwiązaniem, gdy chcemy wypaść przed potencjalnym pracodawcą jak najlepiej.
Po trzecie: tzn. „prawo do kłamstwa”
Kobieta nie jest zobowiązana do udzielenia prawdziwej odpowiedzi, gdy w danej chwili nie byłaby ona korzystna dla niej, a zadane pytanie byłoby bezprawnym żądaniem ujawnienia danych osobowych. Za podstawę „prawa do kłamstwa” bierze się art. 423 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Aby skorzystać z tzw. „prawa do kłamstwa”, muszą być spełnione następujące warunki zamachu na prywatność kobiety:

  • Bezprawność, przy czym sprzeczność z prawem rozumiana jest jako niezgodność z całym systemem prawnym, obejmującym nie tylko akty prawne, ale również zasady współżycia społecznego,
  • Bezpośredniość, czyli taka sytuacja, w której istnieje czasowy związek pomiędzy zamachem na prywatność a obroną przed tym zamachem,
  • Konieczność obrony, która oznacza, że zastosowany środek (kłamstwo) jest współmierne i adekwatne w stosunku do stopnia zamachu oraz poziomu zagrożenia dobra osobistego (prywatności).Przy łącznym spełnieniu tych okoliczności rekrutująca ma prawo zataić prawdę.

Co jeśli kłamstwo wyjdzie na jaw?
W sytuacji, gdy pracodawca bezprawnie pyta o brzemienność rekrutującej i pod wpływem jej kłamstwa podejmuje decyzję o zatrudnieniu nie może uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu nie jest możliwe. Tzw. „prawo do kłamstwa” ma zastosowanie jednak jedynie w sytuacjach, w których pracodawca nie może żądać informacji o ciąży.Inaczej jest w przypadku, gdy obowiązkiem pracodawcy jest pytanie o stan ciąży kobiety (rekrutacja na stanowiska zabronione kobietom ciężarnym i karmiącym piersią, np. związane z nadmiernym fizycznym wysiłkiem). W takich okolicznościach kłamstwo kobiety może być powodem zakończenia stosunku pracy.

Autor: mgr Wiktoria Wojciechowska

Strona wykorzystuje pliki cookies. więcej informacji

Korzystanie z naszej Witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Zamknij